چگونه فرهنگ توسعه سازمانی خود را بسازیم

(2 رای‌ها)
87
100

سازمانی که مسئولیت اجتماعی ایجاد می‌کند تا محیطی آموزشی و کارمندانی سازگار داشته باشد، چه ویژگی‌هایی دارد؟ در محیط‌های کاری مدرن که به‌سرعت درحال تغییر هستند، ایجاد مسئولیت اجتماعی، سازگاری کارمندان و یادگیری مداوم کارمندان از چالش‌های بزرگ هستند. گروهی از پژوهشگران دانشگاه هاروارد زمان زیادی صرف کردند تا بتوانند الگوی ثابتی پیدا کنند. این الگوی ثابت تفاوت‌های سازمان‌های مدام درحال تغییر را با سازمان‌هایی که فقط سعی در تغییر دارند، نشان می‌دهد. این پژوهشگران عبارت سازمان‌های درحال توسعه را پیشنهاد داده‌اند و کتابی با عنوان فرهنگ همگانی منتشر کرده‌اند. در این کتاب شرکت‌های متعددی به عنوان الگوی مناسب معرفی شده‌اند.

نکست جامپ یکی از شرکت‌هایی است که در راستای تغییرهای محیط کار مدرن کار می‌کند. این شرکت دوره‌های آموزشی مدیریتی فراوانی برگزار می‌کند. الگوی مدیریتی نکست جامپ، شیوه فرماندهان بزرگ و محبوب نیروی دریایی و نیروی هوایی را شبیه‌سازی می‌کند. اعضای نکست جامپ معتقدند فرماندهان ارتش به‌خوبی می‌دانند در موقعیت‌های اورژانسی چگونه باید رفتار کرد.

شرکت‌ها نیاز به تصمیم‌گیری غیرمتمرکز را درک می‌کنند، اهمیت ایجاد حلقه‌های بازخورد و تقسیم سازمان برای یادگیری و انعطاف بیشتر را می‌دانند، اما عمل به این دانسته‌ها سخت‌تر و پیچیده‌تر از نکته‌های نظری است. سازمان شما چگونه دانسته‌های خود را عملی می‌کند؟ چگونه تصمیم‌گیری غیرمتمرکز را تمرین می‌کنید؟ تا هنگامی‌که برنامه‌های آموزشی مدیریت در یک سازمان در قالب کلاس‌های آموزشی سنتی باشد، آن سازمان به هیچ تغییری دست نخواهدیافت.

در این‌جا با سه مشکل اصلی بر سر راه ایجاد فرهنگ توسعه و راه‌حل‌ آن‌ها آشنا می‌شویم.

1. مشکل اول؛ جایی برای تمرین نداریم

همه ما برای بهبود مهارت‌هایمان به تمرین و کسب تجربه نیاز داریم. در سازمان‌های امروزی هیچ جایگاهی برای یک کارمند جوان وجود ندارد که بدون ایجاد مشکل و دردسر برای سازمان، تصمیم‌‌گیری را تمرین کند و پیامدهای آن را درک کند و از اشتباه‌های خود درس بگیرد. مشکل کم‌تجربگی در تصمیم‌گیری وقتی پررنگ می‌شود که این کارمند جوان به یک شغل مدیریتی ارتقا پیدا کند. در جایگاه جدید اگر تصمیم اشتباهی گرفته شود، تاثیر آن برای سازمان چندین برابر مخرب است. ترس از شکست باعث می‌شود هم سازمان و کارمندان از تمرین خودداری کنند.

  می‌توانید در برگزاری برنامه‌های غیررسمی مسئولیت‌های مدیریتی را به کارمندان جوان بدهید. تصمیم‌گیری‌های مدیریتی در این زمینه به سازمان آسیبی نمی‌رساند و موجب می‌شود این افراد بتوانند تصمیم‌گیری و عواقب آن را تمرین کنند.

2. مشکل دوم؛ دروغ و پنهان‌کاری

در بسیاری از سازمان‌ها و تیم‌های استارتاپی افراد زمان و انرژی زیادی برای پوشش دادن ضعف‌ها، مدیریت ایده‌ها، نشان دادن بهترین وجه خود و پوشاندن احساس واقعی صرف می‌کنند. در چنین شرایطی گویا هرکس روی شانه تخم مرغ راه می‌رود. در اکثر سازمان‌ها حقیقت و صداقت در حلقه‌های بازخورد دیده نمی‌شود. این مشکل باعث می‌شود مدیران متوجه اشتباه‌های خود یا مخالفت‌های کارمندان نشوند.

باید فضایی فراهم کنیم که مدیران ما انتقادپذیر باشند. همچنین می‌توان فرهنگی در سازمان ایجاد کرد که طی آن ایده‌ها و کارها موردانتقاد قرار گیرند و درمورد فرد صحبت نشود. در یک جلسه تصمیمی مطرح شود و افراد بدون توجه به کسی که تصمیم را گرفته یا ارایه داده، پیامدهای آن برای سازمان را بررسی کنند.

3. مشکل سوم؛ دردناک بودن کاهش دروغ و پنهان‌کاری!

حقیقت تلخ است. من به تصمیم خود نگاه می‌کنم، اشتباه‌های خود را فهمیده‌ام، از همکارانم سپاس‌گزارم که من را راهنمایی کرده‌اند، اما آسیب دیده‌ام. اعتمادبه‌نفسم کاهش یافته، ایده‌ای که مدت‌ها روی آن کار کرده‌بودم مضر تشخیص داده‌شده. ممکن است دیگر نتوانم به‌راحتی و جسورانه ایده‌پردازی کنم و تصمیم بگیرم.

می‌توانید گروه‌های کوچکی در سازمان خود تشکیل دهید که پس از جلسه بازخورد، به بررسی آن بپردازند. مانند هم‌گروهی‌های باشگاه، اعضای این گروه با هم کار می‌کنند. انتقادها و پیشنهاد‌ها را بررسی می‌کنند، از ناامید شدن هم‌گروهی هم جلوگیری می‌کنند و سعی می‌کنند به او کمک کنند تا پیشرفت کند. 

راه‌کار دیگر ایجاد کارگاه‌های درون‌سازمانی است. هرکس می‌تواند در یک کارگاه شرکت کند و سپس یک کارگاه را مدیریت کند. این کارگاه‌ها به کارمندان اعتمادبه‌نفس و احساس مفید بودن می‌دهد. آن‌ها می‌توانند با همکاری یکدیگر مهارت‌هایشان را ارتقا دهند. دو مهارت اصلی که در این کارگاه‌ها باید مورد توجه قرار گیرند خودآگاهی و جایگاه‌-آگاهی هستند. این دو مهارت برای پیشرفت در تصمیم‌گیری ضروری‌اند.

تفاوت میان یک مدیرعامل بزرگ و یک مدیر اجرایی اخراج‌شده این است که یک مدیر عامل بزرگ در 95 درصد مواقع تصمیم‌های درستی می‌گیرد، درحالی‌که مدیر اخراج‌شده فقط در 85 درصد مواقع تصمیم درستی گرفته‌است. آقای مترجم شیوه‌های تصمیم‌گیری صحیح در سازمان را به شما آموزش می‌دهد. همین امروز به اجرا و تمرین این شیوه‌ها بپردازید و سازمان خود را ارتقا دهید. تغییر آگاهانه در سازمان بهتر از یک تغییر ناآگاهانه و لحظه‌ای در شرایط ناچاری است. 

اشتراک پست

ارسال یک نظر

مریم کریمی

درباره نویسنده

کارشناس ارشد زبان و ادبیات فارسی هستم. دوره کارشناسی را در دانشگاه اصفهان و کارشناسی ارشد را در دانشگاه الزهرا گذراندم. زبان، ادبیات، فرهنگ و هنر کشورهای مختلف برایم جذابند.

 زبان انگلیسی را در موسسه گویش آموختم و هم اکنون درحال یادگیری زبان عربی در کانون زبان ایران هستم.

آقای مترجم در شبکه های اجتماعی

آقای مترجم را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید.

 

عضویت در خبرنامه

برای دریافت جدیدترین مطالب آموزشی عضو خبرنامه آقای مترجم شوید.